Zuzana Kolenová vyštudovala právo na Komenského univerzite v Bratislave. Je advokátkou od roku 2011 a manažérka v spoločnosti ZMK Legal s. r. o., advokátska kancelária, ktorú založila v roku 2013. Špecializuje sa na oblasť obchodného, pracovného práva a compliance agendy.

Advokátka Zuzana Kolenová podporuje podnikavosť, ale nielen u svojich obchodných partnerov. V minulosti vytvorila a viedla aj vzdelávací program pre podnikavé deti základných škôl. Ako matka troch detí bojuje vo svojej praxi za postavenie pracujúcich alebo podnikajúcich žien, a tam, kde je to možné, presadzuje flexibilitu v pracovnoprávnych a obchodnoprávnych vzťahoch. Veľmi silno vníma potrebu prevencie a osvety ohľadom ochrany zdravia z dôvodu vyčerpania a straty rovnováhy.

So Zuzanou Kolenovou sme sa porozprávali o nástrahách, ktoré čakajú mamičky, ale aj oteckov, po návrate do práce, ale tiež o podmienkach a zákonoch, ktoré by ste mali poznať. Nezabúdajte na svoje práva a na nepredvídané situácie buďte pripravení.

Keď zamestnávateľ s mamičkami neráta

 

Mamičky sa chcú vrátiť po ukončení rodičovskej dovolenky do práce, ale zamestnávateľ s nimi už neráta. Čo všetko by mali vedieť pred nástupom na materskú, aby sa vedeli na takýto scenár pripraviť? 

Príprava návratu po materskej alebo rodičovskej dovolenke začína už pred nástupom. Zákonník práce poskytuje ochranu a zaručuje, že po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky majú nárok na návrat na svoje pôvodné miesto alebo na iné miesto, ktoré zodpovedá ich kvalifikácii. Je však dôležité si prečítať pracovnú zmluvu a interné predpisy firmy, pretože právo návratu je síce garantované, ale zamestnávateľ nemá napríklad automaticky povinnosť zvyšovať mzdu, hoci ju zvyšuje iným zamestnancom, prípadne sa dohodnúť na udržiavaní kvalifikácie. Takéto ustanovenia je vhodné dohodnúť ešte pred nástupom na materskú alebo rodičovskú dovolenku.

Upravuje Zákonník práce rozdielnu úroveň pracovných podmienok po návrate z materskej alebo otcovskej dovolenky a po návrate z rodičovskej dovolenky?

Zamestnankyňa alebo zamestnanec majú právo na prospech z každého zlepšenia pracovných podmienok po návrate z materskej alebo otcovskej dovolenky. Po skončení rodičovskej dovolenky však majú „len“ právo na zachovanie pôvodného právneho stavu, ktorý vznikol v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku a na zmeny, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. Lepšie je mať dohodnuté podmienky vopred, ak ich neupravuje kolektívna zmluva. V niektorých prípadoch sa možno domôcť ochrany v diskriminačných sporoch, ale súdiť sa je často pre rodiča vyčerpávajúce po všetkých stránkach.

K akým prípadom môže po návrate do práce dôjsť?

Aj keď je návrat na pôvodné miesto zákonom predpokladaný, zamestnávateľ môže predsa len pristúpiť k organizačným zmenám, napríklad z dôvodu efektivity, a pracovné miesto zrušiť. Z tohto dôvodu môže byť zamestnancovi po návrate daná výpoveď z organizačných dôvodov. Pracovné miesto však nesmie byť zrušené len formálne, musí byť splnená ponuková povinnosť a vyplatené odstupné. Na odstupné vzniká v niektorých prípadoch nárok aj pri skončení pracovného pomeru dvojstrannou dohodu, preto je dôležité aj v dohode uviesť dôvod skončenia a v ideálnom prípade si dohodnúť aj vyššie odstupné, ako vyplýva zo zákona.

Práca počas materskej a rodičovskej dovolenky

 

Už ste spomínali, že problémom pri návrate do práce sa môžeme vyhnúť, ak si so zamestnávateľom odkomunikujeme budúcnosť, návrat po 2 až 3 rokoch, ešte pred nástupom na materskú. Je ešte niečo, na čo netreba zabudnúť?

 Z formálnych povinností je dobré spomenúť, že zamestnanec musí písomne oznámiť mesiac vopred, že mu končí materská alebo rodičovská dovolenka a nastúpi do práce. Odporúčam v tomto oznámení požiadať aj o nariadenia čerpania dovolenky, na ktorú vznikol nárok počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Zamestnávateľ poskytne nevyčerpanú dovolenku po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

Je vhodné, pripomínať sa, komunikovať so zamestnávateľom, aby mamičky nestratili kontakt, prípadne, ak je to možné, dohodnúť si nejaký minimálny úväzok, aby zamestnávateľ videl snahu a mamina nevyšla z problematiky?

Určite je prospešné udržiavať kontakt so zamestnávateľom počas rodičovskej dovolenky. Hoci to nie je povinnosť, pravidelná komunikácia môže pomôcť udržať vzťah a pripraviť pôdu na návrat. Mamičky môžu informovať o svojom záujme vrátiť sa do práce, prípadne sa zúčastňovať školení alebo firemných akcií. Bude to však skôr výnimka, nakoľko investícia zamestnávateľa do času nepracujúcich zamestnancov musí mať silné korene vo firemnej kultúre. Zákon nič také neprikazuje.

Ale práca popri materskej alebo rodičovskej dovolenke by mohla byť prospešná…

Ak to pracovná pozícia umožňuje, niektoré mamičky môžu navrhnúť prácu na čiastočný úväzok alebo prácu z domu, aby nestratili kontakt so zamestnávateľom a s pracovnou oblasťou. Je to výborná podpora, ako ostať profesionálne aktívny počas plnenia rodičovských povinností. Pre zamestnávateľa to prináša výhodu v kvalifikovanej práci zamestnanca, ktorého pozná. Zamestnávateľ však nie je povinný vždy týmto požiadavkám vyhovieť.

Čo je v takomto prípade najväčšou prekážkou?

Niekedy sú to administratívne prekážky, alebo môže byť prekážkou takýchto flexibilít aj len jednoduchá neochota zavádzania zmien. Od  októbra 2022 platí úprava, že nevyhovenie žiadosti o skrátený úväzok, úpravu pracovného času alebo home office musí zamestnávateľ písomne odôvodniť. Presvedčiť zamestnávateľa o výhodách flexibility v práci je skôr o firemnej kultúre a spoločenskom nastavení podpory pracujúcich rodičov. Je však potrebné vedieť, že práca na čiastočný úväzok môže ovplyvniť výšku vymeriavacieho základu, a tak znížiť na strane pracujúceho zamestnanca výšku nemocenského alebo materského pri ďalších deťoch. Toto považujem za veľkú systémovú prekážku podpory zamestnávania na čiastočný úväzok.

Nároky a garancie vyplývajúce zo Zákonníka práce

 

Na čo má mamička po ukončení rodičovskej nárok, čo sa návratu do práce týka? Čo garantuje Zákonník práce?

Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný po skončení materskej alebo rodičovskej dovolenky poskytnúť zamestnankyni jej pôvodné pracovné miesto. Ak to nie je možné, napríklad z organizačných dôvodov, musí zamestnankyni ponúknuť miesto, ktoré je v súlade s jej zmluvou a odbornou kvalifikáciou. Zamestnávateľ je tiež povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby žien a mužov starajúcich sa o deti. Rôzne práva súvisia s pracovným časom, možnosťou žiadať home office alebo skrátený pracovný úväzok, alebo ochranou pred skončením pracovného pomeru. Niektoré nároky závisia od osobného postavenia zamestnanca a veku dieťaťa, preto je potrebné vždy overiť aktuálne platné znenie Zákonníka práce.

Aké sú najčastejšie dôvody, ktoré uvádzajú zamestnávatelia, aby nemuseli prijať mamičky naspäť do práce po ukončení rodičovskej dovolenky? 

Najčastejšie dôvody, ktoré zamestnávatelia uvádzajú, sú reorganizácia pracovných pozícií, zrušenie pracovného miesta alebo ekonomické dôvody. Zamestnávatelia môžu tvrdiť, že pozícia bola medzičasom obsadená, alebo že mamička už nemá dostatočné skúsenosti, ak boli počas jej neprítomnosti zavedené nové technológie alebo pracovné procesy. Hoci takéto dôvody môžu byť niekedy na strane zamestnávateľa oprávnené, práva zamestnancov na materskej alebo rodičovskej dovolenke sú chránené.

Ako?

Zamestnávateľ musí konať v súlade so zákonom a k ukončeniu pracovného pomeru môže dôjsť len so zákonom ustanovených dôvodov. Niekedy však zamestnávatelia uvádzajú dôvody, ktoré zákonné nie sú.

Môžete uviesť nejaké príklady?

Vo svojej praxi som sa stretla s tým, že nemožnosť návratu do práce bola zdôvodňovaná konfliktom záujmov, nakoľko manžel zamestnankyne pracoval u konkurencie. Konflikt záujmov nie je dôvodom na skončenie pracovného pomeru zamestnankyne, a už vôbec nie, ak by mal konflikt záujmov jej manžel. Napriek absurdnému dôvodu zamestnávateľ týmto vysiela signál, že zamestnankyňa nie je na pracovisku vítaná. Z právneho hľadiska by zamestnankyňa mala nastúpiť do práce deň nasledujúci po skončení rodičovskej dovolenky a plniť pokyny zamestnávateľa. Ak by jej zamestnávateľ neprideľoval prácu, je to prekážka na jeho strane a musel by jej platiť náhradu mzdy. Avšak, z ľudského hľadiska je takáto situácia neúnosná. Zamestnanec nemá vytvorené pracovné miesto, pridelené pracovné pomôcky a vie, že ho tam zamestnávateľ nechce.

A ešte je tu aj zodpovednosť za rodinu…

Presne tak. Ako rodič máte prirodzenú obavu, ako zabezpečiť potreby rodiny a nie riešiť spory so zamestnávateľom. V tomto konkrétnom spomínanom prípade nakoniec vyústila situácia do skončenia pracovného pomeru dohodou s vyplatením oveľa vyššieho dostupného, ako sa bežne vypláca, ale pocit krivdy ostane veľmi dlho.

Máte aj iný príklad?

Iný prípad sa týkal situácie, kedy sa zamestnávateľ aj zamestnankyňa predbežne dohodli, že ukončia pracovný pomer na základe vzájomnej dohody a po vyčerpaní zostatkovej dovolenky. Totižto, počas trvania materskej a rodičovskej dovolenky zamestnancovi vzniká nárok na dovolenku, ktorú je potrebné vyčerpať alebo ju musí zamestnávateľ pri skončení pracovného pomeru vyplatiť. Zamestnankyňa v dobrej viere zamestnávateľovi uviedla, že si našla novú prácu, kde nastúpi už počas čerpania dovolenky u toho pôvodného zamestnávateľa. A tu chcel zrazu zamestnávateľ zamestnankyňu „povolať do práce“. Ak by nenastúpila, mohol by jej dovolenku krátiť, zamestnankyňa by prišla o príjem – náhradu mzdy za dovolenku a teoreticky by to mohlo založiť dôvod porušenia pracovnej disciplíny a jednostrannej výpovede zo strany zamestnávateľa. V tomto prípade sa nám podarilo so zamestnávateľom dohodnúť kompromis a nárok zamestnankyne na preplatenie dovolenky ostal takmer nedotknutý.

Ukončenie pracovného pomeru

 

Či sa už maminky chcú alebo nechcú vrátiť do pôvodného zamestnania, ale zamestnávateľ ich naspäť prijať neplánuje, akým spôsobom je najčastejšie ukončený pracovný pomer? 

Najčastejšia a najmiernejšia forma ukončenia pracovného vzťahu je dvojstranná dohoda, ktorá je pre obe strany akceptovateľná. Často sa však stretávam s tým, že zamestnankyne pristúpia na dohodu len z dôvodu, že sa cítia byť nechcené, alebo im nie je umožnená flexibilita práci, ktorá by pomohla zlúčiť rodinné a pracovné povinnosti. Sú však aj prípady, kedy sa zamestnankyne vrátiť nechcú, pretože počas rodičovskej dovolenky sa zmenia u nich priority a niekedy aj profesijné zameranie. Pri dohode netreba zabúdať overiť, či existuje nárok na odstupné, potvrdiť si výšku nevyčerpanej dovolenky a dohodnúť si prípadne, že do priemernej mzdy vstupuje valorizovaná mzda.

Aké sú ďalšie možnosti ukončenia pracovného pomeru?

Môže dôjsť aj k jednostrannému ukončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Potom má zamestnankyňa podľa dôvodu výpovede nárok na odstupné v závislosti od dĺžky jej pracovného pomeru. Zamestnávateľ nemôže zamestnankyňu prepustiť len preto, že bola na rodičovskej dovolenke. Na to musia byť zákonné dôvody. V prípade, že má zamestnankyňa pocit, že jej práva boli porušené, môže sa obrátiť na inšpektorát práce alebo podať žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Osamelí rodičia v pracovnoprávnych vzťahoch

 

A čo osamelý rodič?

Zákonník práce zohľadňuje situáciu rodičov, ktorí sa starajú o maloleté deti, vrátane osamelých rodičov. Niektoré ustanovenia platia len dva roky a stále ešte nemusia byť vžité do povedomia zamestnancov a zamestnávateľov.

Kto je osamelý zamestnanec?

Podľa Zákonníka práce je osamelý zamestnanec ten, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, alebo slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena. Osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov, ktoré sú uznané ako osamelosť, napríklad dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav manžela/manželky. Za starostlivosť o dieťa po rozvode sa považuje nielen výlučná starostlivosť o dieťa jedného z rodičov, ale aj striedavá starostlivosť.

Má osamelý rodič špeciálne postavenie v pracovnoprávnych vzťahoch?

Osamelý rodič má právo žiadať o niektoré flexibilné podmienky, napríklad o prácu na skrátený pracovný čas alebo úpravu pracovného času, aby mohol lepšie zladiť svoje pracovné a rodinné povinnosti. Ak tejto požiadavke zamestnávateľ nevyhovie, musí to písomne odôvodniť. Osamelí rodičia majú tiež právo na dlhšie trvanie materskej a rodičovskej dovolenky. Práca nadčas a pracovná pohotovosť je možná len so súhlasom osamelého zamestnanca.

Sú osamelí rodičia ešte nejako zákonom chránení?

Dôležitou ochranou je zákaz skončenia pracovného pomeru v určitých situáciách. Zamestnávateľ v zásade nesmie osamelému rodičovi, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, dať jednostrannú výpoveď alebo s ním okamžite skončiť pracovný pomer. Platia však výnimky.

Patrí osamelým zamestnancom nejaká osobitná podpora?

Osamelým rodičom na Slovensku, s výnimkou dlhšieho materského o 3 týždne, nepatria osobitné sociálne dávky alebo iná podpora, ktoré im pomáhajú zvládnuť náročnú situáciu a zabezpečiť primerané životné podmienky. Na Slovensku som začala registrovať programy, ktoré podporujú osamelých rodičov a pomáhajú im zosúladiť pracovný a rodinný život, napríklad nezisková organizácia Jeden rodič. Tejto téme sa podľa môjho názoru venuje málo pozornosti.

Stručný prehľad niektorých práv podľa Zákonníka práce k 6.11. 2024

 

Tehotné ženy

• Zaradenie do zmien: Zamestnávateľ musí prihliadať na ich potreby pri zaraďovaní do pracovných zmien.
• Práca nadčas a pohotovosť: Možné len s ich súhlasom.
• Materská dovolenka: Trvá 34 týždňov, 37 týždňov pre osamelé ženy a 43 týždňov pri narodení viacerých detí.
• Ochrana pred výpoveďou: Zamestnávateľ nesmie dať výpoveď tehotným zamestnankyniam ani ich jednostranne prepustiť okamžite (platia niektoré výnimky).
• Právo na pôvodné pracovné podmienky pri návrate: Po návrate majú právo na návrat na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné, musí im byť poskytnuté miesto, ktoré zodpovedá kvalifikácii a pracovnej zmluve. Pracovné podmienky musia byť rovnaké alebo lepšie ako pred nástupom na materskú.

Zamestnanci (ženy a muži) starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov

• Kratší pracovný čas alebo úprava pracovného času: Zamestnávateľ je povinný vyhovieť žiadosti, ak neexistujú vážne prevádzkové dôvody.
• Práca nadčas a pohotovosť: Možné len s ich súhlasom.
• Otcovská dovolenka: Trvá 28 týždňov, 31 týždňov pre osamelých mužov a 37 týždňov pri narodení viacerých detí.
• Právo na návrat na pôvodné miesto po rodičovskej dovolenke: Po skončení rodičovskej dovolenky majú právo na pôvodné pracovné miesto alebo miesto v súlade s ich kvalifikáciou a pracovnou zmluvou. Majú tiež právo na zachovanie všetkých práv, ktoré mali pred nástupom na rodičovskú dovolenku.

Zamestnanci (ženy a muži) starajúci sa o dieťa mladšie ako 8 rokov

• Domácka práca, telepráca, práca z domácnosti: Na žiadosť zamestnanca, pričom zamietnutie musí byť písomne odôvodnené.

Zamestnanci (ženy a muži) starajúci sa o dieťa mladšie ako 3 roky 

• Práca nadčas a pohotovosť: Možné len s ich súhlasom.
• Rodičovská dovolenka: Až do troch rokov dieťaťa, pri zdravotných problémoch dieťaťa až do šiestich rokov.
• Možnosť nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času: Len po dohode.
• Ochrana pred výpoveďou: Zamestnanci na rodičovskej dovolenke sú chránení pred výpoveďou a okamžitým skončením pracovného pomeru (platia niektoré výnimky).
• Právo na návrat na pôvodné miesto po rodičovskej dovolenke: Po návrate majú právo na pôvodné pracovné miesto alebo na iné miesto podľa pracovnej zmluvy. Práva na pracovné podmienky zostávajú zachované ako pred nástupom na rodičovskú dovolenku.

Osamelí zamestnanci starajúci sa o dieťa mladšie ako 15 rokov

• Práca nadčas a pohotovosť: Možné len s ich súhlasom.
• Dlhšia materská/otcovská dovolenka: Materská dovolenka pre osamelú ženu trvá 37 týždňov a otcovská dovolenka pre osamelého muža trvá 31 týždňov.
• Úprava pracovného času a podmienky: Majú právo žiadať o kratší pracovný čas alebo úpravu pracovného času, pričom zamestnávateľ musí prípadné zamietnutie odôvodniť.
• Pracovný čas nerovnomerne rozvrhnutý: Len po dohode.
• Ochrana pred výpoveďou: Osamelí zamestnanci starajúci sa o dieťa mladšie ako 3 roky sú chránení pred výpoveďou a pred okamžitým skončením pracovného pomeru (platia niektoré výnimky).

Zdroj titulná foto: Pexels_Sarah Chai, www.equalpayday.sk

Autorka článku: Veronika Samborská