Aj keď na Slovensku už dlhšiu dobu platia zásady rovnakej odmeny za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty a zákaz diskriminácie na základe pohlavia, stále existujú výrazné rozdiely v odmeňovaní žien a mužov.

Podľa údajov Eurostat bol v roku 2022 rozdiel v odmeňovaní žien a mužov v EÚ 13 % a na Slovensku dosahoval „Gender pay gap“ 15,8 %, čo v praxi znamená, že ženy pracujú na Slovensku asi 1,5 mesiaca dlhšie ako muži, aby dosiahli rovnaký ekonomický výsledok.

Autorka článku JUDr. Radka Sláviková Geržová, PhD. je advokátka na Slovensku aj v Čechách s dlhoročnou praxou v oblasti pracovného práva a práva duševného vlastníctva. Je sprostredkovateľka a rozhodkyňa pre riešenie kolektívnych sporov ustanovená MPSVaR SR. Členka advokátskej kancelárie bratis.law nás aj vás so zmenami v Zákonníku práce podrobne oboznámila a o smernici Európskeho parlamentu a Rady EÚ prezradila množstvo potrebných informácií.

Európska smernica

 

Odo dňa 6. júna 2023 je účinná smernica Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorou sa posilňuje uplatňovanie zásady rovnakej odmeny pre mužov a ženy za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a mechanizmov presadzovania (ďalej len „Smernica“). Jej hlavným účelom je znížiť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov.

Na tento účel Smernica stanovuje niekoľko nových povinností pre zamestnávateľov a poskytuje prostriedky na ochranu práv zamestnancov. Zákonník práce, ale aj mnoho ďalších zákonov, by mali byť v súlade s touto Smernicou najneskôr do 7. júna 2026.

OZ Akčné ženy, ktoré už druhý rok organizujú konferenciu Equal Pay Day a upozorňujú tým na Deň rovného odmeňovania (Equal Pay Day – EPD), boli pozvané, aby sa stali súčasťou pracovnej skupiny na MPSVaR SR, ktorá rieši transpozíciu tejto Smernice.

Transpozícia smernice bude samozrejme zasahovať ďaleko hlbšie do viacerých právnych predpisov, ale dovoľujem si uviesť najzásadnejšie zmeny, ktoré nás čakajú v Zákonníku práce.

Rozsah pôsobnosti Smernice

 

Smernica sa vzťahuje na všetkých zamestnancov v pracovnom pomere, teda na tých, ktorí majú pracovnú zmluvu, ale aj na tých, ktorí sú v pracovnoprávnom vzťahu (tzv. dohodári). Smernica sa vzťahuje aj na uchádzačov o zamestnanie, a teda zmeny Zákonníka práce zasiahnu aj do predzmluvných vzťahov. A to najmä vo vzťahu k transparentnosti odmeňovania.

Transparentnosť odmeňovania v predzmluvných vzťahoch

Uchádzači o zamestnanie majú právo na tieto informácie v predzmluvných vzťahoch:

a) o nástupnej odmene spojenej s danou pozíciou, stanovenej na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií, alebo o rozpätí tejto odmeny; a
b) v príslušných prípadoch o relevantných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ktoré zamestnávateľ uplatňuje vo vzťahu k danej pozícii.

Je potrebné zdôrazniť, že už v súčasnosti má zamestnávateľ podľa Zákona o službách zamestnanosti povinnosť pri zverejňovaní ponuky zamestnania uvádzať sumu základnej zložky mzdy ¹. Je dôležité si uvedomiť, že z hľadiska Zákonníka práce je rozdiel medzi „nástupnou odmenou“ (pojem, ktorý uvádza Smernica) a „základnou zložkou mzdy“.

V súčasnosti je v Zákonníku práce zakotvený § 119a, ktorý rieši mzdu za rovnakú prácu a za prácu rovnakej hodnoty. Toto ustanovenie uvádza, že mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Tieto podmienky sa vzťahujú na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním.

Práve tieto iné plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním, predstavujú širší rámec ako „Mzda“ a môžu zahrňovať napr. odstupné, odchodné, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhradu za pracovnú pohotovosť a iné plnenia, poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním.

V porovnaní so mzdou je odmena za prácu širším pojmom a zahŕňa aj plnenia, ktoré sa nepovažujú za mzdu. Pojem „odmena za vykonanú prácu“ sa v právnej teórii aj praxi používa ako súhrnný pojem na všetky formy odmeny za vykonanú prácu ².

Z tohto pohľadu je pravdepodobné, že do Zákonníka práce pribudne pre zamestnávateľov povinnosť informovať uchádzačov o zamestnanie o všetkých plneniach za vykonanú prácu, t. j. o odmene, nielen o mzde (napr. predložením kolektívnej zmluvy alebo vnútornom predpise o odmeňovaní).

Zamestnávateľ sa nesmie uchádzačov pýtať na predchádzajúce odmeny

Taktiež podľa článku 5 Smernice sa zamestnávateľ nesmie uchádzačov o zamestnanie pýtať na predchádzajúce odmeny, ktoré dostávajú v rámci súčasných alebo dostali v rámci predchádzajúcich pracovnoprávnych vzťahov.

Je možné, že tento zákaz bude explicitne uvedený v ustanovení § 41 Zákonníka práce, ktorý rieši tzv. okruh „zakázaných otázok“ v predzmluvných vzťahoch. Osobne sa však domnievam, že ani dnes by sa zamestnávateľ nemal pýtať uchádzača o zamestnania otázky, ktoré nesúvisia s prácou, ktorú má vykonávať.

Rodovo neutrálne názvy pracovných pozícii

Zamestnávatelia zabezpečia, aby oznámenia o voľných pracovných miestach a názvy pracovných miest boli rodovo neutrálne a aby sa postupy prijímania zamestnancov viedli nediskriminačným spôsobom, aby sa nenarušilo právo na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Toto je zaujímavá téma v predzmluvných vzťahoch a osobne sa domnievam, že v našej spoločnosti bude táto téma dlhšie rezonovať. Podľa analýzy Slovenského národného strediska pre ľudské práva z roku 2022 týkajúcej sa monitoringu pracovnej inzercie, tvorili pracovné inzeráty s diskriminačným dôvodom – rod najväčšiu časť chybných pracovných inzerátov.

Z celkového počtu 4 208 analyzovaných inzerátov išlo o 3 064 chybných inzerátov (73 %). V chybných inzerátoch sa vyskytlo pri množstve pracovných ponúk, napríklad: „online predajca“, „prevádzkar hotela“, „programátor“, „šikovný opravár“, „zubný asistent“, „finančný poradca“, „technik“ alebo „operátor výroby“ ³.

Preto bude potrebné zvažovať pri tvorbe inzerátov rodovo neutrálne názvy pozícii napr. poradca/poradkyňa, operátor/operátorka. Extrémne používanie generického maskulína nie je správne štandardizovať.

A taktiež používanie zaužívaného označenia určitej skupiny osôb ženským rodom nie je správne, napr. asistentka, sekretárka, predavačka.

Domnievam sa, že v prípade ak sa do zákonov implementujú sankčné postihy za nepoužívanie rodovo neutrálnych názvov pracovných pozícii, mali by sa používať až v krajom prípade, skôr by som odporúčala viac edukácie v tejto oblasti.

Transparentnosť stanovovania odmien a politika platového postupu

Zamestnávatelia budú mať povinnosť svojim zamestnancom sprístupňovať kritériá, ktoré sa používajú na určenie odmien a platového postupu. Tieto kritériá musia byť objektívne a rodovo neutrálne. V tejto súvislosti by som rada zdôraznila, že sprístupniť tieto kritérií musia zamestnávatelia aj vtedy, ak kritéria v tejto oblasti nemajú žiadne. Jednoducho ich zamestnávatelia budú musieť mať, či už budú dohodnuté v kolektívnych zmluvách alebo stanovené vnútorným predpisom zamestnávateľa.

Už v súčasnosti je zamestnávateľ povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon sa od zamestnanca vyžaduje v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Z tohto dôvodu bude potrebné, aby mali zamestnanci prístup k stupňom náročnosti priradeným k pracovným miestam v súlade s uvedenými charakteristikami stupňov náročnosti danej práce.

V praxi sa ako advokátka alebo sprostredkovateľka pre oblasť kolektívnych sporov stretávam s tým, že zamestnanci nemajú prístup alebo jednoducho nerozumejú, prečo je ich pracovnej pozícii priradený určitý stupeň náročnosti práce. V tejto oblasti môžu, podľa môjho názoru v praxi vznikať pochybnosti o priradenom stupni náročnosti práce, a preto aj v tomto prípade bude potrebná edukácia zamestnávateľov a zamestnancov. Silnú úlohu v tomto smere už dnes zohrávajú zástupcovia zamestnancov a je možné, že sa ich pozícia v tejto oblasti posilní aj legislatívne.

Právo na informácie

Zamestnanci majú právo požadovať a získavať písomné informácie o svojej individuálnej úrovni odmeny a o priemerných úrovniach odmien, s rozčlenením podľa pohlavia, pre kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu ako oni alebo prácu, ktorá má rovnakú hodnotu ako ich práca.

Ak je teda zamestnanec napríklad skladníkom, bude môcť od zamestnávateľa zistiť, aká je priemerná odmena mužov a žien na pozícii skladník/skladníčka (ako som už uviedla vyššie, odmena je širším pojmom ako mzda). Zamestnávateľ bude musieť tieto informácie poskytnúť v primeranej lehote, najneskôr do dvoch mesiacov odo dňa podania žiadosti zamestnancom. Zamestnanci budú môcť požiadať o informácie aj prostredníctvom svojich zástupcov zamestnancov (napr. odborových organizácií).

O tieto informácie môžu požiadať a získať ich aj prostredníctvom subjektu v oblasti rovnosti, čo je Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. A aj v tejto súvislosti bude nutná zmena viacerých zákonov. Z tohto dôvodu dôjde k špecifikácii kompetencií zástupcov zamestnancov v Zákonníku práce a táto oblasť sa stane novou témou pri tvorbe kolektívnych zmlúv.

Zamestnávatelia budú musieť taktiež každoročne aktívne informovať zamestnancov o ich práve požadovať tieto informácie.

V  Smernice je taktiež zakotvené, že zamestnancom by sa nemalo brániť v tom, aby na účely presadzovania zásady rovnakej odmeny zverejňovali výšku svojej odmeny. Tento zákaz je už uvedený v Zákonníku práce v §44 ods.2 písm. a), podľa ktorého sú neplatné ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

Je dôležité uviesť, že zamestnávatelia poskytujú všetky informácie, ktoré sprístupňujú zamestnancom alebo uchádzačom o zamestnanie podľa Smernice vo formáte prístupnom pre osoby so zdravotným postihnutím, a ktorý zohľadňuje ich osobitné potreby.

Podávanie správ o rozdiele v odmeňovaní žien a mužov

Tieto povinnosti pre väčších zamestnávateľov (nad 100 zamestnancov) sa stretli už pri pripomienkovaní Smernice s najväčším odporom zo strany zamestnávateľských zväzov. Ich argumentom je prílišná byrokracia a zaťažovanie zamestnávateľa.

Väčší zamestnávatelia budú totiž musieť identifikovať svoje rozdiely v odmeňovaní žien a mužov a oznámiť tieto informácie príslušným orgánom. Zamestnávatelia budú poskytovať informácie uvedené v článku 9 ods. 1 všetkým svojim zamestnancom a zástupcom zamestnancov. Zamestnávatelia tieto informácie na požiadanie poskytujú inšpektorátu práce a subjektu v oblasti rovnosti.

Ide o viacero informácii, ale najmä ide o informácie súvisiace s rozdielom v odmeňovaní zamestnancov a zamestnankýň vo všeobecnosti a informácie súvisiace s rozdielom v odmeňovaní rozčleneným podľa kategórií zamestnancov. Domnievam sa, že na tieto informácie bude potrebný podrobný výklad pre zamestnávateľov vo forme manuálu od inšpektorátov práce alebo subjektu v oblasti rovnosti, čo je Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, na čo tiež bude nutná novelizácia viacerých zákonov.

Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami budú musieť prvýkrát nahlasovať rozdiely v odmeňovaní žien a mužov štyri roky po nadobudnutí účinnosti Smernice a potom každoročne. Zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami budú podávať správy každé tri roky, pričom najmenší zamestnávatelia v tejto skupine (zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami) budú podávať správy až osem rokov po nadobudnutí účinnosti Smernice. Zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami nepodliehajú povinnému podávaniu týchto správ. Budú môcť však poskytovať príslušné informácie dobrovoľne.

Ako som už uviedla vyššie, zamestnávatelia budú poskytovať informácie o rozdieloch v odmeňovaní aj svojim zamestnancom a ich zástupcom a na požiadanie aj iným orgánom. Tie budú mať právo požiadať zamestnávateľa o podrobnosti a dodatočné vysvetlenia týkajúce sa rozdielov v odmeňovaní, na ktoré bude musieť zamestnávateľ poskytnúť odôvodnenú odpoveď. Ak sa ukáže, že rozdiel v odmeňovaní nie je odôvodnený objektívnymi, rodovo neutrálnymi kritériami, zamestnávateľ bude musieť situáciu napraviť v primeranej lehote v úzkej spolupráci so zástupcami zamestnancov, inšpektorátom práce alebo subjektom v oblasti rovnosti.

Dovoľujem si uviesť, že Smernica nestanovuje žiadne minimálne percento rozdielu v odmeňovaní. Zamestnávatelia preto pravdepodobne budú musieť v prípade potreby riešiť aj minimálne rozdiely v odmeňovaní.

Spoločné posúdenie odmeňovania

Zamestnávatelia, ktorí budú povinní oznamovať rozdiely v odmeňovaní, budú musieť za určitých okolností vykonať tzv. spoločné posúdenie odmeňovania v spolupráci so zástupcami zamestnancov.

Povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania vznikne, ak sú kumulatívne splnené tieto kritéria: (i) správy o odmeňovaní vykazujú priemerný rozdiel v odmeňovaní žien a mužov v rozsahu najmenej 5 % pre akúkoľvek kategóriu zamestnancov, (ii) zamestnávateľ neodôvodnil tento rozdiel na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií a (iii) neodstránil ho do šiestich mesiacov od predloženia správy o odmeňovaní.

Cieľom spoločného hodnotenia odmeňovania by malo byť identifikovať rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ktoré nie je možné odôvodniť objektívnymi a rodovo neutrálnymi kritériami, odstrániť ich a predchádzať im v budúcnosti. Spoločné hodnotenie odmeňovania by malo zahŕňať najmä podrobnú analýzu súčasnej situácie a prijatie opatrení na odstránenie zistených rozdielov v odmeňovaní.

Zamestnávatelia sprístupnia spoločné posúdenie odmeňovania zamestnancom a poskytnú ho inšpektorátu práce a subjektu v oblasti rovnosti.

Takýto systém spoločného posudzovania na Slovensku neexistuje a jeho zavedenie presahuje rámec Zákonníka práce, bude sa týkať aj mnoho iných zákonov ako napr. antidiskriminačného zákona, zákona o štátnej službe a iných.

Podpora zamestnávateľov s menej ako 250 zamestnancami

Členské štáty poskytnú podporu vo forme technickej pomoci a odbornej prípravy zamestnávateľom s menej ako 250 zamestnancami a dotknutým zástupcom zamestnancov s cieľom uľahčiť im plnenie povinností stanovených v Smernici.

Táto podpora bude výzva pre viacero štátnych orgánov a verím, že silnejšie postavenie v nej legislatívne získa rešpektované Slovenské národné stredisko pre ľudské práva.

Prostriedky nápravy a presadzovania rovnakého odmeňovania

Podľa Smernice by mal mať zamestnanec alebo zamestnankyňa postihnutá nerovnakým odmeňovaním právo požadovať a dostať plnú náhradu alebo odškodnenie za porušenie zásady rovnakého odmeňovania. Tieto odškodnenia majú byť účinnou kompenzáciou, ktorá má zamestnanca postaviť do pozície, v ktorej by bol, keby k nerovnakému odmeňovaniu nedošlo.

Smernica tiež stanovuje, že ak zamestnanec predloží skutočnosti, ktoré naznačujú, že došlo k diskriminácii, zamestnávateľ by mal byť povinný preukázať, že k diskriminácii nedošlo. Smernica teda deklaruje už známe pravidlo o presune dôkazného bremena na žalovaného v antidiskriminačných sporoch.

Zamestnanci postihnutí nerovnakým odmeňovaním už majú právo požadovať náhradu odškodnenia vo výške rozdielu medzi vyplatenou mzdou a mzdou, na ktorú by mal zamestnanec nárok, ak by bola dodržaná zásada rovnakého odmeňovania. V prípade diskriminácie má diskriminovaná osoba právo na zákaz diskriminácie, odstránenie následkov diskriminačného zásahu a primerané odškodnenie.

Presun dôkazného bremena sa však podľa Smernicae má týkať aj správneho konania. Článok 18 Smernice vyslovene uvádza, že členské štáty zabezpečia, aby v správnom konaní vo veci údajnej priamej alebo nepriamej diskriminácie v odmeňovaní v prípade, keď si zamestnávateľ nesplnil povinnosti súvisiace s transparentnosťou odmeňovania stanovené v Smernici, bolo úlohou zamestnávateľa dokázať, že k žiadnej takejto diskriminácii nedošlo. Uvedené znamená, že legislatívu by mali čakať zmeny aj v samotnom správnom konaní.

Prinajmenšom pokiaľ ide o režim antidiskriminačného práva, náš právny poriadok už obsahuje prostriedky ochrany predpísané Smernicou. V niektorých ohľadoch však bude potrebné ochranu zamestnancov rozšíriť alebo aj sprísniť pravidlá voči zamestnávateľom.

Dôkaz o rovnakej práci alebo práci rovnakej hodnoty

Pri posudzovaní toho, či ženy a muži vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, sa posúdenie toho, či sú zamestnanci v porovnateľnej situácii, neobmedzuje na situácie, v ktorých ženy a muži pracujú pre toho istého zamestnávateľa, ale rozširuje sa na jednotný zdroj stanovujúci podmienky odmeňovania.

Jednotný zdroj existuje vtedy, keď stanovuje prvky odmeňovania, ktoré sú relevantné pre porovnanie zamestnancov. Posúdenie toho, či sú zamestnanci v porovnateľnej situácii, sa neobmedzuje len na zamestnancov, ktorí sú zamestnaní v rovnakom čase ako dotknutý zamestnanec.

Podľa Slovenského národného strediska pre ľudské práva, antidiskriminačný zákon nehovorí o tom, z akého prostredia má pochádzať subjekt, s ktorým sa porovnáva subjekt, ktorý sa dovoláva ochrany pred diskrimináciou. Preto, podľa jeho názoru, s ktorým súhlasím, by ako komparátor mohol prichádzať do úvahy aj subjekt, ktorý napríklad vykonáva prácu u iného zamestnávateľa ako osoba, ktorá v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania iniciuje súdne alebo iné právne konanie ⁴. Uvedené dokazujú aj rozsudky SDEÚ ⁵.

Posúdenie, či ide o porovnateľných zamestnancov, sa nemá obmedzovať na zamestnancov zamestnaných v rovnakom čase ako dotknutý zamestnanec. Ak nie je možné určiť skutočnú referenčnú osobu, dotknutý zamestnanec môže dokonca predložiť iné dôkazy na preukázanie diskriminácie vrátane štatistických údajov na porovnanie toho, ako by sa zaobchádzalo s imaginárnym zamestnancom v porovnateľnej situácii.

Rozdiel v odmeňovaní žien a mužov je dlhotrvajúci problém, ktorý nemá jednoduché ani rýchle riešenie. Smernica sa ho pokúša riešiť prostredníctvom väčšej transparentnosti odmeňovania a informovanosti zamestnancov. Väčší zamestnávatelia budú musieť zaviesť systém odmeňovania založený na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách, aby sa vyhli prípadným diskusiám o mzdovej diskriminácii. Smernica by mala prispieť k tomu, aby sa zamestnávatelia hlbšie zamysleli nad svojou štruktúrou odmeňovania a prostredníctvom interných predpisov a kolektívnych zmlúv stanovili jasné pravidlá v odmeňovaní, ktoré v súčasnosti často chýbajú.

¹ §62 ods. 2 posledná veta zákona č. 5/2004 Z.z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov

² Právna analýza Inštitútu rovného odmeňovania, Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, Bratislava, 2023

³ Súhrnná výskumná správa z nezávislého zisťovania diskriminácie v predzmluvných
pracovnoprávnych vzťahoch, 2022

⁴ Právna analýza Inštitútu rovného odmeňovania, Slovenské národné stredisko pre ľudské práva, Bratislava, 2023

⁵ Vec C-320/00, Lawrence, ECLI:EU:C:2002:498. 33, rozsudok z 17.9. 2022

 

Zdroj titulná foto: Pexels_Polina Kovaleva