Právna expertka pre oblasť antidiskriminačného práva a ľudských práv Janka Debrecéniová v posledných rokoch pôsobila predovšetkým v ľudskoprávnej organizácii Občan, demokracia a zodpovednosť. Okrem bežnej právnickej agendy spojenej s chodom mimovládnej organizácie sa podieľala na realizácii advokačných, publikačných, vzdelávacích a výskumných projektov najmä v oblasti antidiskriminácie, rovného zaobchádzania, ľudských práv žien a rodovej rovnosti.
V roku 2007 bola členkou vládnej medzirezortnej komisie pre novelizáciu antidiskriminačného zákona a podieľala sa aj na novelizácii ďalších právnych predpisov v oblasti nediskriminácie a rovného zaobchádzania. V rokoch 2009 – 2016 bola členkou Európskej siete právnych expertiek a expertov pre oblasť rodovej rovnosti a nediskriminácie, ktorá pre Európsku komisiu vypracúva správy o implementácii antidiskriminačných smerníc Európske únie.
Právnička, analytička, konzultantka a lektorka Janka Debrecéniová má profesijne aj ľudsky veľmi blízko k témam rovnosti a nediskriminácie, ale aj k mnohým iným ľudskoprávnym témam. O niektorých z nich sa budeme zhovárať nabudúce, ale v tomto rozhovore sa dotkneme aktuálne nie menej dôležitej, no zatiaľ akosi dosť prehliadanej témy, ktorou je smernica Európskej únie o transparentnosti v odmeňovaní.
Smernica o transparentnosti v odmeňovaní
Na Slovensku sa už síce začína hovoriť o smernici, ktorá by mala zabezpečiť vyššiu transparentnosť v odmeňovaní, no zatiaľ len v náznakoch a dosť potichu. Prezraďte nám o smernici viac…
Princíp rovnosti žien a mužov v oblasti odmeňovania nie je v Európskej únii žiadnou novinkou. Bol zakotvený už v zakladajúcich zmluvách v roku 1957 a prvá smernica o rovnosti v odmeňovaní žien a mužov bola prijatá v roku 1975. Zákaz diskriminácie na základe pohlavia v oblasti zamestnania je v súčasnosti okrem Zmluvy o fungovaní Európskej únie upravený aj v smernici z roku 2006, ktorá je na Slovensku plne transponovaná. Ustanovenia smernice zahŕňajú aj zákaz diskriminácie v oblasti odmeňovania a samotná smernica sa vzťahuje nielen na prípady, keď ženy a muži vykonávajú rovnakú prácu, ale aj na situácie, keď ide o prácu rovnakej hodnoty.
V čom je smernica o transparentnosti v odmeňovaní z roku 2023 iná?
Prehlbuje niektoré povinnosti zamestnávateľov smerom k zamestnancom a zamestnankyniam. Zavádza viaceré povinnosti smerované k uverejňovaniu informácií o potenciálnych diskriminačných štruktúrach, ktoré majú dopad aj na odmeňovanie. Ale posilňuje aj procesné možnosti osôb dotknutých rodovou diskrimináciou v odmeňovaní.
Načo je nám koncept „práce rovnakej hodnoty“?
Tento koncept je tu preto, že trh práce je tak rodovo segregovaný, že v mnohých zamestnaniach nemáme osoby mužského pohlavia, ktoré by tieto zamestnania vykonávali a ku ktorým by sme vedeli situáciu žien prirovnať. Takáto porovnávajúca osoba sa v antidiskriminačnom práve nazýva komparátor. Spomínaný jav vidíme napríklad pri učiteľkách v materskej škole, pôrodných asistentkách, upratovačkách, opatrovateľkách… Avšak, funguje aj naopak. Existuje viacero povolaní, kde sú ženy zastúpené len v nepatrnej miere alebo vôbec. A nie je úplná náhoda, že mzdy v nich sú obyčajne vyššie než mzdy v tradičných ženských povolaniach.
Je tento koncept jedným z dôležitých prínosov smernice?
Koncept lepšieho uchopenia práce rovnakej hodnoty je určite prínosný. Inštitút práce rovnakej hodnoty nám totiž umožňuje porovnanie prác, ktoré síce nie sú rovnaké, ale vieme im pripísať rovnakú hodnotu. Na ich výkon sa vyžadujú rovnaké zručnosti a úsilie, sú spojené s rovnakou mierou zodpovednosti a vykonávajú sa v rovnakých alebo podobných pracovných podmienkach. Takéto rozmýšľanie je dôležité. Pri porovnávaní prác, ktoré nie sú na prvý pohľad porovnateľné a fungujú na rodovej predpojatosti, často nevidíme niektoré komponenty ženskej práce, ktoré majú vysokú hodnotu, a pritom sú nepochopiteľne podhodnocované.
Súvisí sa to aj skutočnosťou, že si na nejakej pracovnej pozícii automaticky predstavujeme ženu?
Áno. Ak máme požiadavku na príjemné vystupovanie, na empatiu a trpezlivosť, čo je niečo, čo sa od žien často automaticky očakáva, mnohí si myslia, že sa s týmito predpokladmi ženy snáď už narodili. Že im to nerobí žiadny problém, ide im to automaticky a samo a nemusia pri tom vyvíjať žiadne úsilie. A je to teda niečo, za čo vôbec netreba platiť. Zamestnávatelia to niekedy považujú za takú samozrejmosť, že to ani nezahŕňajú do opisu profilu pozície, ktorú chcú obsadiť. Pritom všetci dobre vieme, aké je ťažké byť na niekoho milá, keď ste nevyspatá alebo doma zažívate násilie. Ak žalostne málo zarábate, no niekto sa na vás vozí, lebo má chuť to robiť a myslí si, že si to môže dovoliť. Alebo aké ťažké je byť trpezlivá, keď máte málo času na veľa ľudí, ktorých potreby musíte naplniť. Takéto zložky práce sú mnohokrát neviditeľné a nepremietajú sa do rozhodovania o hodnote práce, ktorej sú súčasťou.
Keď sa vrátime k smernici, môžeme povedať, že vyslovene zakazuje diskrimináciu v oblasti odmeňovania, nech už ide o akékoľvek plnenie?
Presne tak. Diskriminácia je zakázaná vo vzťahu k všetkým plneniam, ktoré sú poskytované priamo alebo nepriamo, v peniazoch alebo inak v súvislosti so zamestnaním. Čiže to nie je len o klasických mzdách a o tom, čo máme napísané v pracovnej zmluve. Sú to všetky možné príplatky či odmeny, a teda aj nenárokovateľné zložky mzdy. A zároveň aj rôzne iné benefity, ktoré dostávame napríklad zo sociálneho fondu. Poukážky do wellness, finančný príspevok, keď dovŕšime určitý vek, služobné auto, telefón či darčekový kôš pred Vianocami…
Prečítajte si: Zuzana Jankajová: Učím ženy ako správne myslieť, pomáham im s pochopením toho, čo sa deje v ich živote
Sú tieto pravidlá premietnuté do slovenskej legislatívy?
Pravdaže. Na Slovensku je zakázaná diskriminácia v oblasti odmeňovania na základe pohlavia, ale aj vo vzťahu k celému radu ďalších dôvodov. Kvôli etnicite, zdravotnému postihnutiu, veku, náboženstvu a sexuálnej orientácii to od nás vyžadujú ďalšie smernice Európskej únie. Slovenská legislatíva však ide ešte nad ich rámec a diskrimináciu vo vzťahu k odmeňovaniu, ale aj v iných oblastiach, zakazuje aj na základe ďalších dôvodov. Napríklad politického zmýšľania, majetku, rodinného stavu či odborovej príslušnosti.
Ako je to s diskrimináciou v odmeňovaní všeobecne, teda keď pre ňu neexistuje dôvod ako napríklad pohlavie či etnicita
Na Slovensku máme aj všeobecný zákaz diskriminácie v odmeňovaní bez potreby existencie diskriminačných dôvodov. Teda ak dvaja zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, nelíšia sa v charakteristikách ako pohlavie či etnicita, a napriek tomu jeden z nich bez jasných a legitímnych dôvodov za tú istú právu dostáva menej peňazí. Právnu úpravu teda u nás v súčasnosti máme pomerne silnú. V mnohom aj nad rámec požiadaviek smerníc, ktoré sú záväzné v súčasnosti. To je fajn.
Nová smernica existujúcu úpravu prehĺbi a posilní, pričom pri všetkých smerniciach platí, že štáty pri ich transpozícii nesmú znížiť úroveň už poskytovanej ochrany.
Zdá sa však, že diskusie o smernici na Slovensku ešte nie sú príliš intenzívne…
Nie, nie sú. Zdá sa, že na zaoberanie sa touto smernicou je ešte dosť času, keďže členské štáty majú lehotu na transpozíciu až do júna 2026. Aj to je možno dôvod, prečo zodpovedné inštitúcie na Slovensku s transpozíciou ešte podľa všetkého s plnou vážnosťou nezačali. Avšak najmä pre firmy a iných zamestnávateľov, ktorým vyplynú zo smernice reportovacie a ďalšie povinnosti, existuje veľa dôvodov, pre ktoré by bolo vhodné, začať požiadavky smerníc integrovať do svojho rozhodovania a politík už teraz. Smernica totiž zavádza pomerne veľa mechanizmov, ktoré môžu u zamestnávateľov odhaliť diskriminačné štruktúry a ktoré zároveň posilňujú procesné postavenie potenciálne diskriminovaných osôb. Právo Európskej únie si navyše žije svojím vlastným životom.
Akým?
Vnútroštátne súdy sú napríklad po uplynutí lehoty na transpozíciu smerníc povinné interpretovať vnútroštátne právo v súlade so smernicami aj vtedy, ak transpozícia neprebehla alebo neprebehla správne. Princíp rovnakej odmeny žien a mužov za rovnakú prácu zakotvený v práve Európskej únie má navyše priamu aplikovateľnosť, a teda sa ho jednotlivkyne a jednotlivci môžu dovolávať priamo pred vnútroštátnymi súdmi bez ohľadu na to, čo hovorí vnútroštátne právo. Jednoducho povedané, povinnostiam vyplývajúcim zo smernice sa nebude dať vyhnúť. Čím skôr sa zamestnávatelia začnú pripravovať na to, čo ich čaká, tým skôr zistia, čo si potrebujú dať do poriadku bez toho, aby to potrebovali niekde hlásiť. Požiadavky smernice a to, čo z nich v praxi pre zamestnávateľov vyplynie, sú navyše veľmi komplexné. Budú vyžadovať procesy, ktoré zahŕňajú viaceré kroky vrátane vzdelávania, zberu dát a komunikácie so zamestnancami a zamestnankyňami. Postupné nastavovanie týchto procesov môže zamestnávateľom pomôcť rovnomernejšie si rozložiť čas a zdroje, ktoré budú potrebovať do tohto procesu investovať. Prípadne svoje výdavky inak kanalizovať. Takisto im to môže pomôcť predísť reputačným škodám.
Aký je hlavný dôvod prijatia smernice o transparentnosti v odmeňovaní?
Tým hlavným dôvodom je skutočnosť, že hoci je zákaz diskriminácie na základe pohlavia v oblasti odmeňovania na úrovni Európskej únie prítomný od jej prvopočiatkov, v praxi je veľmi problematické sa v tejto oblasti k rovnosti dopracovať. Sčasti je to spôsobené vysokou mierou netransparentnosti pri odmeňovaní a ťažkosťami so získavaním dôkazov. Tiež nie celkom dostatočne nastavenými procesnými a inštitucionálnymi mechanizmami, a sčasti hlbokými diskriminačnými štruktúrami, ktoré nemajú šancu ženy poraziť len tým, že sa budú súdiť individuálne. Napríklad aj na Slovensku máme už teraz silnú právnu úpravu zákazu diskriminácie v oblasti odmeňovania, ale existuje iba nepatrné množstvo prípadov, v ktorých rozhodovali súdy. O výške platov a príjmoch celkovo sa napríklad v našej kultúre veľmi nehovorí. Preto nemáte nielenže odkiaľ získať dôkazy, ale často sa ani nedozviete, že za rovnakú prácu dostávate oveľa menej peňazí ako váš mužský kolega.
Je smernica spôsob, ako uložiť zamestnávateľom povinnosti smerom k transparentnosti, vďaka ktorým sa majú dotknuté osoby šancu dozvedieť, že sú v odmeňovaní diskriminované?
Áno, a nielen to. Vďaka smernici bude zároveň možné získať o tejto diskriminácii dôkazy. Smernica súčasne, najmä prostredníctvom reportovacích povinností na strane väčších zamestnávateľov, umožní zamestnancom a zamestnankyniam, ale aj orgánom štátu a verejnosti, nahliadnuť do štruktúr odmeňovania u jednotlivých zamestnávateľov, ktoré môžu byť rodovo diskriminačné. Takisto ukladá zamestnávateľom rodové mzdové rozdiely napraviť. Smernica celkovo vytvorí nastavenia, vďaka ktorým bude na strane zamestnávateľov ťažšie sa diskriminácie v odmeňovaní čo i len neúmyselne alebo nevedomky dopúšťať.
Vytvára sa smernicou aj priestor pre zamestnancov pýtať si adekvátne vysvetlenie o rozdieloch v odmeňovaní?
Áno, aj to je presne súčasť nastavení, o ktorých som práve hovorila. Zamestnanci a zamestnankyne si u všetkých zamestnávateľov môžu pýtať vysvetlenia k poskytnutým informáciám o svojej individuálnej úrovni odmeny, v porovnaní s priemernými úrovňami odmien členenými podľa pohlavia v tej istej zamestnaneckej kategórii.
Pri väčších zamestnávateľoch, ktorí budú musieť podávať správy o vybraných údajoch týkajúcich sa odmeňovania, si môžu zamestnankyne a zamestnanci pýtať dodatočné vysvetlenia k týmto údajom.
Čo sa stane, ak zamestnávatelia nebudú vedieť rodové rozdiely v odmeňovaní odôvodniť objektívnymi rodovo neutrálnymi kritériami?
Budú ich musieť v primeranej lehote v spolupráci so zástupcami zamestnancov a zamestnankýň napraviť. A to nie je všetko. Ak bude u zamestnávateľov, ktorí budú povinní podávať správy, rozdiel v priemernej úrovni odmien žien a mužov vyšší ako päť percent, tento rozdiel nebudú vedieť vysvetliť na základe objektívnych a nediskriminačných kritérií a nenapravia ho do šiestich mesiacov od predloženia správy, bude musieť prebehnúť takzvané spoločné posúdenie odmeňovania so zástupcami zamestnancov a zamestnankýň. Toto spoločné posúdenie má presné náležitosti a musí smerovať k náprave neodôvodnených rozdielov. Výsledky z neho sa budú oznamovať zamestnancom a zamestnankyniam, osobitnému monitorovaciemu subjektu, ktorý má vzniknúť, a na požiadanie aj inšpektorátom práce.
Povinnosti zamestnávateľov
Aké budú mať zamestnávatelia povinnosti?
V smernici je ich celkom dosť. Všetci zamestnávatelia budú vo všeobecnosti musieť mať štruktúry odmeňovania, ktoré budú ženám a mužom zabezpečovať rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Jednou z konkrétnych povinností je potom napríklad povinnosť každého zamestnávateľa oznámiť výšku ponúkanej mzdy alebo aspoň interval mzdy už v predzmluvných vzťahoch. Teda pri prijímaní do zamestnania. Ale takúto povinnosť máme v slovenskej legislatíve už v súčasnosti. Aj výskumy, aj každodenný život nám totiž hovoria o tom, že keď sa potenciálny zamestnávateľ opýta uchádzačky či uchádzača, ako si predstavujú svoju mzdu, ženy majú tendenciu sa podhodnocovať. Zato muži sa neboja pýtať si oveľa viac. Tu viditeľne narážame aj na zvnútorňovanie si princípov patriarchátu a rodových stereotypov. Napríklad o úlohe mužov ako živiteľov, či o tom, že čo je „ženské“, má nižšiu hodnotu. Zároveň tu môžeme narážať na realitu horšieho ekonomického postavenia žien v porovnaní s mužmi, ktoré ich môže nútiť prijať prácu za hocijakú odmenu a neriskovať, že ak si budú pýtať „veľa“, budúceho zamestnávateľa odradia.
Aké ďalšie opatrenia smernica zavádza?
Ďalším z opatrení zavádzaných smernicou je, že každý zamestnanec a zamestnankyňa bude mať právo vedieť, aké kritériá ich zamestnávateľ používa na určovanie odmien, úrovní odmien a platového postupu. Tieto kritériá budú musieť byť objektívne a rodovo neutrálne. Zamestnanci a zamestnankyne budú mať navyše právo vedieť, aká je priemerná úroveň odmien v členení podľa pohlavia v kategórii zamestnancov a zamestnankýň vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty ako oni. No a potom sú tu viaceré reportovacie povinnosti, teda povinnosti podávať na to určenému orgánu správy, z ktorých veľká časť sa bude zverejňovať.
Týka sa reportovanie v súvislosti so smernicou všetkých firiem?
Reportovanie sa nebude týkať iba firiem, ale všetkých zamestnávateľov, teda aj štátnych orgánov či verejných inštitúcií. Reportovacie povinnosti sa budú povinne vzťahovať na všetkých zamestnávateľov nad 100 zamestnancov, ale dobrovoľné reportovanie bude možné aj v prípade menších zamestnávateľov. Členské štáty majú zároveň možnosť reportovanie od týchto menších zamestnávateľov aj vyžadovať.
Priblížme si detailnejšie, čo čaká zamestnávateľov nad 100 zamestnancov…
Budú musieť podávať správy o rôznorodých veciach, z ktorých budú viditeľné nielen rodové rozdiely v odmeňovaní, ale aj rodové štruktúry tohto odmeňovania na pracovisku. Okrem podávania správ o rodovom rozdiele v odmeňovaní všeobecne v rámci pracoviska budú musieť o tomto rozdiele informovať aj v členení podľa kategórie pracovníkov a pracovníčok, ktoré vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Informácie o rodovom rozdiele v odmeňovaní sa budú poskytovať aj v členení na základnú mzdu a doplnkové alebo pohyblivé zložky. Tam sa totiž ľahko uvidí, ako to je vo vzťahu k nenárokovateľným zložkám mzdy.
Dôvod je ten, že pri odmenách nenárokovateľných zložkách sa rozdiel neodhalí tak ľahko?
Presne tak. Často sa totiž stáva, že ženy a muži majú v pracovných zmluvách na tých istých pozíciách rovnakú základnú mzdu, ale rozdiel vzniká pri odmenách, ktoré nikto nevidí a rozhodovanie o ktorých je menej transparentné a často aj veľmi subjektívne. Informácie sa budú podávať aj o mediáne rodového rozdielu v odmeňovaní, opäť aj v členení na doplnkové alebo pohyblivé zložky. Takisto sa budú poskytovať informácie o podieloch žien a mužov v každom kvartilovom pásme odmeny, teda v každej zo štyroch rovnakých skupín zamestnankýň a zamestnancov, do ktorých budú rozdelení podľa úrovní svojich odmien, a to od najnižšej po najvyššiu. Toto všetko budú údaje, z ktorých bude do veľkej miery zrejmé aj to, ako sú nastavené štruktúry nielen vo vzťahu k odmeňovaniu, ale aj vo vzťahu k prijímaniu do zamestnania či vo vzťahu ku kariérnemu rastu a povyšovaniu.
Čo sa stane v prípade, ak zamestnávateľ rozdielne odmeňovanie nevie odôvodniť?
Každý zamestnávateľ, bez ohľadu na svoju veľkosť, už v súčasnosti riskuje, že ak zamestnankyňa, ktorá vykonáva rovnakú alebo podobnú prácu ako jej mužský kolega, alebo prácu, ktorej je možné pripísať rovnakú hodnotu, zarába menej ako jej mužský kolega, má právo obrátiť sa na súd alebo inšpektorát práce a žiadať o nápravu. V konaní pred súdom, prípadne inšpektorátom práce, by tieto orgány skúmali aj to, či vie zamestnávateľ rozdiel v odmeňovaní odôvodniť presvedčivými, legitímnymi a nediskriminačnými argumentmi. V súdnych konaniach sa už v súčasnosti uplatňuje takzvané prenesené dôkazné bremeno.
Čo to znamená?
Znamená to, že ak zamestnankyňa predloží súdu dôkazy, z ktorých sa dá usudzovať, a teda nie bezpochyby ustáliť, že k diskriminácii došlo, je na žalovanom, aby preukázal opak. Povinnosti smerom k zamestnávateľom, ktoré zavádza smernica, teda umožnia ženám, ale v princípe aj mužom, ktorí by mohli byť diskriminovaní vo vzťahu k odmeňovaniu, lepšie a rýchlejšie identifikovať, že smerom k nim dochádza k diskriminácii v odmeňovaní. Zároveň im umožnia získať o tom celkom dobré dôkazy, ktoré môžu stačiť aj na prenesenie dôkazného bremena. Takýmto dôkazom môže byť napríklad aj spomínaná skutočnosť, že zamestnávateľ rozdiel v odmeňovaní nevie odôvodniť presvedčivými nediskriminačnými dôvodmi. Rovnako platí, že ak si zamestnávatelia vôbec nesplnia povinnosti vyplývajúce zo smernice, dôkazné bremeno sa na nich prenesie automaticky.
Aké ďalšie povinnosti platia pre zamestnávateľov nad 100 zamestnancov?
Napríklad, že ak títo zamestnávatelia nevedia odôvodniť päť a viacpercentný rozdiel v priemernej úrovni odmien žien a mužov v ktorejkoľvek kategórii, o ktorej sa podávajú správy, objektívnymi a rodovo neutrálnymi kritériami a stav do šiestich mesiacov od reportovania nenapravili, nasleduje už spomínané spoločné posúdenie so zástupcami zamestnancov. Cieľom tohto posúdenia, ktorého náležitosti sú v smernici pomerne podrobne špecifikované, je identifikovať a napraviť rozdiely v odmeňovaní žien a mužov, ktoré nie sú odôvodnené na základe objektívnych, rodovo neutrálnych kritérií. Súčasťou tohto procesu budú aj opatrenia na riešenie rozdielov v odmeňovaní a hodnotenie ich účinnosti. Spoločné posúdenie sa bude sprístupňovať zamestnancom a zamestnankyniam a ich zástupcom, ale aj osobitnému orgánu, ktorý určí štát.
Prečítajte si: Lucia Risková: Ak človek túži podnikať, odporúčam vystúpiť z komfortnej zóny, nabrať odvahu a začať
Môžu očakávať zamestnávatelia pre nedodržanie opatrení vysoké sankcie?
Smernica, oproti súčasnosti, sprísňuje aj sankcie. Okrem klasických pokút a príkazov na zastavenie porušovania môžu štátne orgány uložiť aj vykonanie konkrétnych opatrení a ich nesplnenie pokutovať. A to aj opakovane. Najmä v súdnych konaniach sa, okrem plnej náhrady utrpenej majetkovej ujmy, bude možné domáhať aj úrokov z omeškania, ale napríklad aj náhrady nemajetkovej ujmy či náhrady za stratené príležitosti.
Ako bude reportovanie prebiehať časovo?
Zamestnávatelia so 150 a viac zamestnancami a zamestnankyňami budú prvýkrát podávať správy k 7. júnu 2027. Zamestnávatelia s 250 a viac zamestnancami a zamestnankyňami budú potom podávať správy každoročne. Zamestnávatelia so 150 až 249 zamestnancami a zamestnankyňami každé tri roky. Zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami a zamestnankyňami budú prvýkrát reportovať k 7. júnu 2031 a potom každé tri roky. Toto sú už dátumy, ku ktorým sa reportovanie deje „naostro“, aj s nasledujúcim spoločným posúdením, ak by sa u zamestnávateľa vyskytol priemerný rozdiel v odmeňovaní žien a mužov päť a viac percent, ktorý by nevedel vysvetliť.
Jedna strana je, že plnenie požiadaviek smernice bude povinné. Na druhej strane stojí otázka, kde sa odrazia finančné náklady zamestnávateľov, ktoré vložia do zmien?
Tak, ako pri mnohých iných zákonných požiadavkách, aj pri požiadavkách na rovné odmeňovanie samozrejme platí, že ich napĺňanie bude niečo stáť. A nehovorím len o samotnom vyplácaní rozdielov v diskriminačnom odmeňovaní, ale aj v investíciách, ktoré bude potrebné robiť do interných procesov a vzdelávania. Tieto investície sa však môžu z dlhodobého hľadiska vrátiť a dokonca aj vyplatiť. Ak zamestnávatelia nebudú vykazovať rodovú diskrimináciu v odmeňovaní, nebudú vystavení riziku súdnych konaní a sprísnených sankcií. Ale nielen to. Ich reputácia ako spravodlivých, nediskriminujúcich a rešpektujúcich pracovísk môže pomáhať priťahovať a udržiavať zamestnanecké talenty, ale aj spotrebiteľský segment, pre ktorý je dôležité, aké hodnoty vyznáva firma, u ktorej nakupuje.
V čom môžu vidieť firmy pozitíva?
Je preukázané, že ak firmy uplatňujú nediskriminačné prístupy k odmeňovaniu, zvyšuje to mieru spokojnosti v zamestnaní a znižuje potrebu znovuobsadzovania tých istých pracovných miest a všetkých nákladov s tým spojených. Dáta zo zahraničia tiež ukazujú, že zviditeľnenie a ocenenie niektorých predtým neviditeľných zložiek práce, ktorú vykonávajú ženy, takisto zvyšuje ich pocit sebahodnoty. Ale aj motiváciu a následne kvalitu ich práce, čo potom znižuje počet sťažností a náklady, ktoré je potrebné investovať do vysporiadania sa s nimi. Iné typy výskumov zas poukazujú na množstvo negatívnych zdravotných dopadov diskriminácie, ktoré sa premietajú jednak do pracovného výkonu, ale aj do častých absencií, čo má výrazné rozpočtové dopady.
Zmiernenie diskriminácie v oblasti odmeňovania, ktoré často sprevádza diskriminácia vo vzťahu k ďalším aspektom zamestnania, napríklad kariérnemu postupu či pracovným podmienkam, tak môže znižovať aj náklady spojené s negatívnymi zdravotnými dopadmi diskriminácie.
Aké sú špecifiká malých firiem vo vzťahu k povinnostiam vyplývajúcich zo smernice?
Na malé firmy a všeobecne všetkých malých zamestnávateľov sa vzťahuje rovnaký zákaz priamej a nepriamej diskriminácie na základe pohlavia vo vzťahu k odmeňovaniu ako na väčších zamestnávateľov. Ale aj rovnaká povinnosť mať nediskriminačné štruktúry odmeňovania. Rovnaká povinnosť sprístupniť svojim zamestnancom a zamestnankyniam kritériá na určenie odmien a úrovní odmien, ale aj poskytnúť im informácie o ich individuálnej úrovni odmeny v porovnaní s priemernou úrovňou tejto odmeny u zamestnancov a zamestnankýň vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, a to v členení podľa pohlavia. Aj keď malé firmy nebudú mať reportovacie povinnosti, ich povinnosti vyplývajúce zo smernice bude lepšie nepodceňovať. Z údajov dlhodobo poskytovaných inšpektorátmi práce je napríklad zrejmé, že diskrimináciu v odmeňovaní najčastejšie identifikujú práve v malých podnikoch. Môže to súvisieť s tým, že tam inšpektoráty pracujú s malým objemom dát, takže identifikácia porušení môže byť pre ne rýchlejšia a jednoduchšia.
Budú mať menšie podniky aspoň nejaké výhody?
Členské štáty Európskej únie by mali aj v zmysle smernice urobiť všetko preto, aby malé podniky neboli povinnosťami vyplývajúcimi zo smernice nadmerne zaťažované. Osobitnou povinnosťou vlády je napríklad poskytnúť technickú podporu a odbornú prípravu zamestnávateľom s menej ako 250 zamestnancami. Členské štáty majú takisto povinnosť, vo vzťahu k všetkým zamestnávateľom, poskytovať im metodologickú podporu pri nastavovaní rodovo neutrálnych systémov hodnotenia a klasifikácie pracovných miest. Konkrétne metódy podpory sú na každom členskom štáte, keďže smernica je nástroj, ktorý je pre štáty záväzný vo vzťahu k výsledku. Konkrétne spôsoby, ako sa k tomuto výsledku dopracovať, ponecháva na nich.
Pomoc na dosah
Je toho viac než dosť a asi mnohí z nás budú potrebovať v spleti zákonov, povinností a pri rôznych formách diskriminácie pomôcť. Môžu zaklopať aj na vaše dvere?
Určite áno. V Krivak & Co poskytujeme celý rad služieb firmám a iným inštitúciám, ktoré sa snažia princípy rovnosti a nediskriminácie dostať do svojho každodenného života. Okrem nastavovania interných postupov a predpisov a tvorby analýz a zmluvnej dokumentácie to zahŕňa aj vzdelávanie a posilňovanie manažmentov a zamestnancov a zamestnankýň všetkých úrovní. Ale tiež špecifické procesy ako napríklad interné prešetrovanie porušení zákazu diskriminácie vrátane obťažovania či sexuálneho obťažovania, nastavovanie nediskriminačných procesov prijímania do zamestnania, či pomoc s tvorbou inkluzívnych politík. Samozrejme, venujeme sa aj klasickému poskytovaniu právnej pomoci ľuďom, ktorí o pomoc požiadajú v antidiskriminačných sporoch a iných konaniach s prvkami diskriminácie. Tam, kde sa už vyskytnú spory, predovšetkým ak sú pred súdmi alebo inými orgánmi, však už neexistuje moc veľký priestor pre obnovenie, udržanie alebo nebodaj skvalitnenie vzťahov diskriminovanej a diskriminujúcej strany. Aj preto veríme v systémové prístupy, ktorými sa diskriminácii predchádza alebo ktorými sa rieši v zárodkoch.
Janka Debrecéniová získala bohaté skúsenosti s aplikáciou antidiskriminačnej legislatívy aj počas zastupovania osôb v antidiskriminačných súdnych sporoch. O svoje poznatky z oblasti zákazu diskriminácie a presadzovania princípu rovnosti sa už viac ako 20 rokov delí s množstvom aktérov, aktérok a inštitúcií, ktorým v tejto oblasti poskytuje vzdelávanie a konzultácie. Patria medzi ne napríklad ministerstvá, inšpektoráty práce či súdy, subjekty v oblasti vzdelávania, firmy, inštitúcie na ochranu ľudských práv či mimovládne organizácie.
Pôsobila tiež ako externá súdna poradkyňa na Ústavnom súde SR a od roku 2023 pôsobí ako poradkyňa Kancelárie Najvyššieho súdu SR. Je autorkou alebo spoluautorkou mnohých publikácií a článkov vrátane komentára k antidiskriminačnému zákonu (Občan demokracia, 2008), či série publikácií o porušovaní ľudských práv žien pri poskytovaní pôrodnej starostlivosti.
V minulom roku bola štipendistkou programu Eisenhower Fellowships v USA, v rámci ktorého sa venovala spôsobom, akými môžu inštitúcie a organizácie realizovať politiky rovnosti a nediskriminácie na systémovej úrovni – smerom dovnútra i navonok. Od začiatku tohto roka pôsobí v advokátskej kancelárii Krivak & Co, kde sa špecializuje najmä na komplexné služby klientom a klientkam v oblasti rovného zaobchádzania.
Zdroj foto: Krivak & Co, www.equalpayday.sk
Autorka článku: Veronika Samborská
